Публикации Программа по организации наставничества педагогических работников

Всероссийский сборник статей и публикаций института развития образования, повышения квалификации и переподготовки.

Язык издания: русский
Периодичность: ежедневно
Вид издания: сборник
Версия издания: электронное сетевое
Публикация: Программа по организации наставничества педагогических работников
Автор: Брязгун Альбина Фанзильевна

Управление образования администрации Анжеро-Судженского городского округа муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждениеАнжеро-Судженского городского округа« Детский сад № 41 «Медвежонок» ( МБДОУ «ДС №41»)Принято:Педагогическим советом МБДОУ «ДС № 41»Подписано цифровой подписью: Сазонова НинаУтверждено:Заведующий МБДОУ «ДС № 41»Протокол № 1Александровна Н.А.Сазоноваот «30» августа 2023 г.Дата: 2023.09.1117:17:40 +07'00'Приказ № 130от «31» августа 2023 г.Программа по организации наставничества педагогических работниковмуниципального бюджетного дошкольногообразовательного учреждения Анжеро-Судженского городского округа«Детский сад № 41 «Медвежонок» на 2023-2024 год2023 годПрограмма по организации наставничества педагогических работников муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения Анжеро- Судженского городского округа «Детский сад № 41 «Медвежонок» на 2023-2024 годАвторы-составители: творческая группа работников МБДОУ «ДС № 41»: Сазонова Н.А. – заведующий;Брязгун А.Ф. – старший воспитатель, высшая квалификационная категория; Голубева Е.А. - учитель – логопед, высшая квалификационная категория; Матвеева А.Г. – воспитатель, первая квалификационная категория; Горбановская Н.Ф. - воспитатель, высшая квалификационная категория.Программа по организации наставничества педагогических работников муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения Анжеро- Судженского городского округа «Детский сад № 41 «Медвежонок» на 2023-2024 год.Дошкольное учреждение сегодня – это сложный организм, стремящийся к развитию, ищущий новые возможности, создающий необходимые условия для удовлетворения потребностей ребенка, семьи, общества, отвечающий самым современным требованиям.В условиях модернизации системы образования в России значительно возрастает роль педагога, повышаются требования к его личностным и профессиональным качествам, социальной и профессиональной позиции. Перемены в обществе и образовании обусловили ряд социальных и профессиональных трудностей в процессе адаптации молодого педагога к трудовой деятельности. Период вхождения молодого педагога в профессию отличается напряженностью, важностью для его личностного и профессионального развития. От того, как он пройдет, зависит, состоится ли новоявленный воспитатель как профессионал, останется ли он в сфере дошкольного образования или найдет себя в другой сфере деятельности.Содержание

Условия12

наставничества

Возможные риски и способы их минимизации при реализации12

программы наставничества

Мониторинг и оценка качества процесса реализации Программы14

Приложения15Приложение 115Приложение 219Приложение 320Приложение 422Пояснительная запискаВ условиях модернизации системы образования в России значительно возрастает роль педагога, повышаются требования к его личностным и профессиональным качествам, социальной и профессиональной позиции. Молодые специалисты имеют те же должностные обязанности и несут ту же ответственность, что и коллеги с многолетним стажем работы, а воспитанники и их родители, администрация образовательного учреждения ожидает от них столь же безупречного профессионализма.Период вхождения молодого педагога в профессию отличается напряженностью, важностью для его личностного и профессионального развития. От того, как он пройдет, зависит, состоится ли новоявленный воспитатель как профессионал, останется ли он в сфере дошкольного образования или найдет себя в другой сфере деятельности.Для эффективной организации воспитательно-образовательного процесса необходима высокая профессиональная компетентность педагогов. При взаимодействии опытных и молодых педагогов происходит интеллектуальное единение, обмен опытом, развитие совместного творчества, развитие профессионального мастерства, самовыражения.Программа наставничества нацелена на работу с молодым педагогом - воспитателем, имеющим опыт работы в дошкольном образовании менее трех лет. Начиная свою работу в дошкольной образовательной организации, они испытывают потребность в общении с коллегами, в более глубоком знании психологии детей, методик дошкольного воспитания и обучения. Овладение специальностью представляет собой достаточно длительный процесс, предполагающий становление профессиональных компетенций и формирование профессионально значимых качеств.В соответствии с ФГОС ДО возрастают требования к повышению профессиональной компетентности каждого специалиста. Настоящая программа призвана помочь организации деятельности педагога наставника с молодым педагогом на уровне образовательной организации.Персонализированная программа наставничества включает описание форм и видов наставничества, участников наставнической деятельности, направления наставнической деятельности и перечень мероприятий, нацеленных на устранение выявленных профессиональных затруднений наставляемого и на поддержку его сильных сторон.Программа призвана помочь организовать деятельность наставника с молодым педагогом на уровне образовательной организации.Срок реализации программы: 1 год.Программа разработана в соответствии с нормативными правовымидокументами:

Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012 № 273-ФЗ;

Требования СанПин 1.2.3685-21;

«Гигиенические нормативы и требования к обеспечению безопасности и (или) безвредности для человека факторов среды обитания»

Приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 17.10.2013

№1155 "Об утверждении федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования" (Зарегистрировано в Минюсте России 14.11.2013 N 30384) .

Приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 13.08.2013г.

№1014 "Об утверждении Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по основным общеобразовательным программам - образовательным программам дошкольного образования"

Приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 07.04.2014

№276 «Об утверждении порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность»

Уставом ДОУ (далее – Устав).

Лицензией на образовательную деятельность

ЦЕЛЕВОЙ РАЗДЕЛ

Цель и задачи Программы

Цель: Оказание помощи молодому педагогу в профессиональном становлении, формирование уверенности в собственных силах, мотивация на дальнейшее саморазвитие.Задачи:

Обеспечение теоретической, психологической, методической поддержки молодых педагогов, установление контакта (комфортной эмоциональной атмосферы) для продуктивного общения.

Оказание помощи и поддержки молодому педагогу в организации взаимоотношений с детьми, коллегами, родителями воспитанников, в планировании и реализации образовательной деятельности.

Способствовать мотивации к повышению квалификационного уровня молодых педагогов. Изучение нормативных документов по аттестации педагогических работников.

Отслеживание динамики развития профессиональной деятельности каждого педагога.

Формирование позитивного имиджа педагога.

Основные термины

Наставничество – форма обеспечения профессионального становления, развития и адаптации к квалифицированному исполнению должностных обязанностей лиц, в отношении которых осуществляется наставничество.

Наставник – участник персонализированной программы наставничества, имеющий измеримые позитивные результаты профессиональной деятельности, готовый и способный организовать индивидуальную траекторию профессионального развития наставляемого на основе его профессиональных затруднений, также обладающий опытом и навыками, необходимыми для стимуляции и поддержки процессов самореализации и самосовершенствования наставляемого;

Наставляемый - участник персонализированной программы наставничества, который через взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке приобретает новый опыт, развивает необходимые навыки и компетенции, добивается результатов, преодолевая тем самым свои профессиональныезатруднения.

Принципы организации наставничества

Совместная деятельность наставника и молодого педагога принесѐт положительные результаты, если она будет построена в соответствии с некоторыми принципами:

Мотивация

Наставничество должно быть двусторонней добровольной работой. Она эффективна, только когда молодой воспитатель на самом деле хочет овладеть навыками и стать хорошим специалистом. А наставник искренне желает передать свои знания и навыки новичку. Если один из них действует без внутренней мотивации, по принуждению или по вынужденным обстоятельствам, результата не будет.

Сотрудничество

Наставничество основано на взаимном уважении и доверии. Наставнику следует создать доброжелательную атмосферу и общаться с воспитателем на равных.

Системность

Развитие и поддержка молодого педагога должны быть непрерывными. Одноразовые действия не дают должного результата. Наставнику необходимо ориентироваться на «зону ближайшего развития» (по Л.С. Выготскому), выстраивая взаимодействие с молодым педагогом.

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЙ РАЗДЕЛ

Этапы реализации Программы

Подготовительный этап реализации программы.

Задача этапа: формирование нормативной базы наставничества и наставнических пар«наставник – наставляемый».Содержание этапа:

Закрепление начинающего педагога за наставляемым;

выявление профессиональных проблем и образовательных запросов молодого педагога;

анализ педагогом-наставником профессиональной готовности молодого педагога;

разработка основных направлений работы с молодым педагогам.

Вразрабатывается индивидуальный план профессионального становления молодого педагога.

Основной, развивающий этап «Попробуй себя! Я тебе помогу»

Задача этапа: реализация профессионального становления молодого педагога.Содержание этапа:

созданиеначинающих педагогов;

оказание методической помощи опытными педагогами начинающим;

взаимоподдержка и взаимопомощь;

совместное изучение новейших технологий и применение их в работе с детьми;

координация действий педагогов в соответствии с задачами ДОУ и задачами воспитания и обучения детей;

помощь по подбору и использованию педагогически целесообразных пособий, игрового и дидактического материала;

взаимопосещение занятий, прогулок, режимных моментов в группе;

самообразование начинающих педагогов;

оказаниекомпетентности начинающего педагога;

советы, рекомендации, разъяснения, поправки в педагогические действия.

Контрольно-оценочный этап «У тебя всѐ получилось! Я горжусь тобой!»

Задача этапа: подведение итогов работы и анализ эффективности реализации этапов программы.Содержание этапа:

анализ результатов работы молодого педагога с детьми;

динамика профессионального роста молодого педагога;

рейтинг молодого педагога среди коллег;

самоанализ своей деятельности;

перспективы дальнейшей работы с молодыми педагогами;

подведение итогов, выводы.

Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение начинающим педагогом целей и задач в период наставничества. Прохождение определенного этапа для каждого педагога индивидуально. В конце учебного года результаты работы по наставничеству предоставляются на педагогическом совете.

Формы работы педагога - наставника с молодым педагогом

Для того, чтобы повысить профессиональное мастерство молодых педагогов, используются разные формы работы. Выбор форм работы зависит от этапа реализации программы, от личностных качеств педагогов, от уровня профессиональной подготовки молодых педагогов, от поставленных задач.

ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ РАЗДЕЛ

Условия эффективности организации наставничества

Для качественной организации наставнической деятельности в ДОУ необходимо соблюдать основные условия:

Взаимосвязь всех звеньев методической деятельности, еѐ форм и методов.

Системность и непрерывность в организации всех форм взаимодействия педагога- наставника и наставляемого молодого педагога.

Сочетание теоретических и практических форм работы.

Анализ результатов работы.

Своевременное обеспечение педагогов педагогической и учебно-методической информацией.

Порядок формирования наставников

В ДОУ наставник назначается по итогу рассмотрения кандидатуры на педагогическом совете с согласия сторон (наставник – наставляемый), утверждается приказом заведующего.Состав наставников может быть изменен в течение учебного года в зависимости от показателей работы наставника.Состав наставников формируется из списка сотрудников на основании критериев:

наличие высокого уровня профессиональных компетенций и практических навыков (педагог с высшей категории);

опыт работы в ДОУ не менее 5 лет;

способность и желание передавать свой профессиональный опыт;

хорошие коммуникативные навыки и гибкость в общении.

Ожидаемые результаты

Наставничество для наставника:

систематизируются и структурируются собственные знания и опыт. дело знать, другое - уметь ими поделиться. Формирование передового опыта наставника в электронной библиотеке ДОУ.

расширяется набор используемых в своей практике инструментов передачи знаний и опыта;

происходит рост самооценки наставника.

Наставничество для молодого педагога:

молодой педагог быстрее адаптируется в должности;

целенаправленно развивает профессиональные навыки, умения и компетенции, раскрывает свой потенциал;

получает качественную обратную связь от наставника, стимулирующую к активной деятельности, развитию и саморазвитию.

Наставничество для Учреждения:

сокращает срок адаптации новых сотрудников;

способствует стабильному профессиональному росту членов коллектива;

создает благоприятную среду для саморазвития сотрудников;

способствует развитию навыков коммуникаций,

улучшает морально-психологический климат внутри коллектива, сплачивает коллектив.

Вместе с тем:

повышение уровня включенности молодых и начинающих педагогов в педагогическую деятельность и социально-культурную жизнь образовательной организации;

укрепление уверенности в собственных силах и развитие личностного и педагогического потенциала работников всех категорий;

улучшение психологического климата в образовательной организации;

повышение уровня удовлетворенности собственной работой и улучшение психологического состояния специалистов;

рост числа специалистов, желающих продолжить свою работу в данном коллективе образовательной организации;

сокращение числа конфликтных ситуаций с педагогическим и родительским сообществами;

повышение научно-методической и социальной активности педагогических работников (написание статей, проведение исследований и т. д., широкое участие учителей в проектной и исследовательской деятельности, в конкурсах профессионального мастерства);

рост числа педагогов, сумевших преодолеть профессиональное выгорание, устранивших профессиональные и личностные затруднения, а также нашедших новые возможности профессионального развития и роста.

Условия завершения программы наставничества

Завершение программы наставничества педагогических работников происходит вслучае:

завершения плана мероприятий и срока действия персонализированной программы наставничества;

по инициативе наставника или наставляемого и/или обоюдному решению (по уважительным обстоятельствам);

по инициативе куратора (в случае недолжного исполнения персонализированной программы наставничества в силу различных обстоятельств со стороны наставника и/или наставляемого – форс-мажора).

Наставник и наставляемый в силу определенных объективных обстоятельств могут быть инициаторами завершения персонализированной программы наставничества, но направляют усилия на сохранение доброжелательных отношений.Вместе с тем наставник и наставляемые могут обращаться к куратору с предложением о смене наставника/наставляемых, а также о необходимости продолжения персонализированной программы наставничества, но по иным направлениям.По обоюдному согласию наставника и наставляемого/наставляемых педагогов возможна корректировка персонализированной программы наставничества.

Возможные риски и способы их минимизации при реализации программы

наставничестваНаставничество в образовании – это «живая» субстанция, на которую могут влиять как внутренние, так и внешние условия. Наставник и молодой педагог – люди разного возраста со своими личностными характеристиками. Условия труда в разных образовательныхучреждениях могут отличаться: материальная база, психологический микроклимат в коллективе, особенности детей и их родителей.Поэтому велика вероятность рисков, с которыми можно столкнуться при реализации данной программы. Необходимо обозначить пути минимизации рисков и способов их избежать:

Формализованное неэффективное наставничество. Формализованное наставничество — это взаимодействие молодого специалиста и опытного педагога, которое дальше оформления на бумаге не ушло. В таком наставничестве принято положение о наставничестве, разработана система мотивации наставников, оговорены обязанности всех сторон договора. Наставник назначен администрацией, но готовности и профессиональных навыков для этого у педагога нет. Систематическое взаимодействие не получается ввиду постоянно возникающих дел по более важным «причинам». Возможно, даже состоялись одна- две встречи, составлен план работы, который остался на бумаге. Причинами такого наставничества являются профессиональное выгорание и педагогическая перегрузка наставников, коммуникативные барьеры, авторитарность со стороны наставников, подавление самостоятельности и инициативности молодых педагогов, а иногда недостаточное материальное стимулирование работы наставника. Управленческими решением в этом случае является непосредственный и опосредованный контроль работы наставника. Непосредственный контроль может быть проведен в виде собеседования, знакомства отчета, совместного посещения и анализа занятия и т. д., опосредованный — в виде представления промежуточных результатов работы: творческого отчета, публичного выступления молодого специалиста, проведения им открытого урока и т. д.

Недостаточная компетентность наставника в решении проблем молодого специалиста. Для минимизации риска модель «один наставник — один наставляемый» можно разнообразить: создать банк наставнических разработок по материалам опыта нескольких наставников, включить дистанционные формы работы с молодыми педагогами. Действенным способом уменьшения этого риска является организация работы наставнической группы из двух-трех опытных педагогов и молодого специалиста. В этой группе курирующие различные направления деятельности молодого специалиста педагоги работают по направлениям. Один из них помогает решать вопросы воспитательно-образовательной деятельности, другой — организацию знакомства с корпоративной культурой учреждения, третий — организацию работы с коллегами и родителями воспитанников. Содержание деятельности в тандеме «молодой педагог — наставники» разнообразное: знакомство с функционалом, документацией, посещение и анализ занятий, режимных моментов, деятельностное сопровождение педагога в выстраивании профессиональной траектории, помощь в участии в профессиональных конкурсах и проектах, включение молодого учителя в новые виды деятельности. Управленческие решения по развитию этой формы наставничества

опосредованный контроль: участие молодого специалиста в профессиональном конкурсе, выступление в профессиональном сообществе.

Недостаточное материальное стимулирование работы наставника. Наставник может быть недоволен, как оплачивается и материально стимулируется его труд. Администрации ДОУ необходимо найти легитимные пути не только материального вознаграждения наставника, но и использовать нематериальную мотивацию: внимание к 19 проблемам наставников, публичное признание значимости работы наставников для учреждения, вручение специальных памятных подарков на корпоративном мероприятии, использование разнообразных внутрикорпоративных знаков отличия, придающих наставникам особый статус в коллективе (значки, грамоты и т. п.).

Неготовность молодого специалиста принимать помощь наставника. Этот риск показывает, что наставничество — это двусторонний процесс. Причиной является высокая степень социализированности молодежи в социальных сетях и недостаточная социализация в коллективе. Современных молодых педагогов отличают высокие амбиции,

стремление к лидерству, более высокий уровень сформированности информационной компетентности и критического мышления. В этом случае применимы взаимообогащающие активные формы наставничества: взаимообучение, при котором в зависимости от содержания проблемы и компетентности педагогов, меняются ролевые позиции каждого из участников взаимодействия. Возможно применение приемов коучинга — «персональной тренерской работы», тьюторства — «осуществления постоянной помощи взрослому, обучающемуся в решении вопросов организации обучения» в режиме взаимовыгодного решения педагогических проблем обеих сторон.

Мониторинг и оценка качества процесса реализации Программы

Мониторинг в наставнической деятельности понимается как система сбора, обработки, хранения и использования информации об этой деятельности и/или отдельных ее элементах, ориентированная на информационное обеспечение управления всем процессом этой деятельности.Организация систематического мониторинга наставнической деятельности даѐт чѐтко представлять, как происходит процесс наставничества, какие происходят изменения во взаимодействиях наставника с наставляемым, а также, какова динамика развития наставляемого и удовлетворенности наставника своей деятельностью.Мониторинг программы наставничества состоит из двух основных этапов:

оценка качества процесса реализации программы наставничества;

оценка мотивационно-личностного, компетентностного, профессионального роста участников, динамика образовательных результатов.

Первый этап мониторинга направлен на изучение (оценку) качества реализуемой программы наставничества, ее сильных и слабых сторон, качества совместной работы пар или групп "наставник-наставляемый".Второй этап мониторинга направлен на оценку мотивационно-личностного, компетентностного, профессионального роста участников, динамики образовательных результатов.Для оценки результативности и эффективности реализации персонализированной программы наставничества рекомендуется использовать анкетирование. Анкетирование позволяет выявить основные характеристики процесса и результата наставничества:

сроки и условия обучения;

способы организации наставничества, информированность о содержании работы;

квалификация наставника, готовность применять полученные знания на практике и ориентироваться в предлагаемых условиях.

В результате оценки реакции наставляемого на процесс наставничества образовательная организация получает ответы на такие важные вопросы, как:

качество наставничества;

причины удовлетворенности/неудовлетворенности наставляемого участием в персонализированной программе наставничества;

пути совершенствования системы (целевой модели) наставничества и деятельности каждого наставника;

оценка знаний, полученных во время реализации персонализированной программы наставничества.

Оценка эффективности персонализированной программы наставничества предполагаетнепосредственную оценку тех знаний и умений, которыми овладел наставляемый в результате участия в программе наставничества. Оптимальный вариант организации получения данной оценки – тестирование, которое позволяет выявить уровень овладения новыми знаниями в начале и в конце реализации персонализированной программы наставничества.ПРИЛОЖЕНИЯПРИЛОЖЕНИЕ 1План работы педагога-наставника на 2023-2024 учебный год по организации работы с молодым специалистомПериод реализации с 01.09.2023 по 31.05.2024 г.Цель: Создание социальной ситуации развития молодого педагога в процессе адаптации и закрепления его в системе образовательной организации.Задачи:

создать условия для адаптации молодого воспитателя в коллективе;

создать условия для определения уровня профессиональной подготовки,

для выявления затруднений в педагогической практике и оказания методической помощи;

обеспечить развитие профессиональных навыков молодого педагога, в том числе навыков применения различных средств, форм обучения и воспитания, психологии общения с воспитанниками и их родителями; - способствовать развитию потребности у молодого педагога к самообразованию и профессиональному самосовершенствованию.

Ожидаемые результаты:

Успешная адаптации начинающего педагога в учреждении;

Активизации педагога;

Повышение профессиональной компетентности молодого педагога в вопросах педагогики ипсихологии;

Обеспечение непрерывного совершенствования качества преподавания;

Использование в работе инновационных педагогических технологий.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2Форма индивидуального плана профессионального становления молодого педагогаИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАНпрофессионального становления молодого педагога (Ф.И.О. молодого педагога)на учебный год.Педагог - наставник (Ф.И.О. педагога)Цель: Задачи:_ Ожидаемые результатыТема самообразования молодого педагога ПРИЛОЖЕНИЕ 3Карта оценки уровня готовности молодого педагогак профессиональной деятельности по результатам работы с наставникомДата:Группа:Количество детей:Проверку проводил: старший воспитатель Ф. И. О. воспитателя:Рекомендации:Старший воспитатель:Ознакомлены: Воспитатель:ПРИЛОЖЕНИЕ 4Карта контроля работы педагога-наставника с молодым воспитателемДата:Ф.И.О. воспитателя:Ф.И.О. педагога-наставника: Ф.И.О. Возрастная группа:Выводы:Рекомендации:Педагогу- наставляемому:Педагогу-наставнику:Старший воспитатель:Ознакомлены: Педагог-наставник Воспитатель