Публикации
Разработка учебной программы для подготовки специалистов в области «Профессиональное обучение. Управление персоналом»
Всероссийский сборник статей и публикаций института развития образования, повышения квалификации и переподготовки.
Скачать публикацию
Язык издания: русский
Периодичность: ежедневно
Вид издания: сборник
Версия издания: электронное сетевое
Публикация: Разработка учебной программы для подготовки специалистов в области «Профессиональное обучение. Управление персоналом»
Автор: Ловченко Оксана Викторовна
Периодичность: ежедневно
Вид издания: сборник
Версия издания: электронное сетевое
Публикация: Разработка учебной программы для подготовки специалистов в области «Профессиональное обучение. Управление персоналом»
Автор: Ловченко Оксана Викторовна
ВведениеДинамика, сложность и неоднозначность происходящих в обществе перемен объективно ставят педагогическую науку перед необходимостью ценностного самоопределения и пересмотра базовых компетенций и направлений в сфере различных областей экономики, культуры, образования, коммуникаций и рыночных отношений. К числу этих направлений относится кадровое обеспечение профессионально-технического образования.Важное место в реализации перестройки общества отводится образованию, в том числе инженерно-педагогическому. Успех в перестройке инженерно-педагогического образования зависит, в первую очередь, от личности инженера - педагога, его готовности к профессионально-педагогической деятельности в условиях современной профтехшколы, нравственного потенциала, мастерства и т.д. Поэтому особую актуальность приобретают исследования педагогических условий, закономерностей и особенностей профессионально-педагогического становления специалиста с инженерно-педагогическим образованием.Система университетского образования, где готовится будущий инженер-педагог, представляет пример гетерогенного явления, включающего множество различных проблем. Инженерно-педагогическое образование как относительно новый вид подготовки инженерно-педагогических кадров для системы профтехобразования находится в состоянии самого активного становления: ни один элемент, ни один вопрос в системе профессионально-педагогической подготовки кадров до конца не решен. Это относится как к содержанию инженерно - педагогического образования, так и к условиям университетской подготовки будущих инженеров-педагогов для профтехшколы. Они переживают период активного поиска во всех количественных и качественных характеристиках: соотношение специальной и педагогической подготовки студентов, их условий, методов, средств, путей; в составе структуры учебных дисциплин, временного их расположения и объема представленной информации Деятельность инженера-педагога выполняет следующие функции:Мотивирующая: формирование внутренней потребностно - мотивационной сферы личности учащегося.Обучающая: формирование системы профессиональных знаний, умений и навыков.Развивающая: психическое развитие личности учащегося: сенсомоторной, интеллектуальной и эмоционально-волевой сфер.Воспитывающая: формирование профессиональной направленности учащихся.Также деятельность инженера-педагога включает в себя следующие конкретные функции:- научно-методическую,- организаторскую,- инженерно-техническую,- производственно-технологическую,- диагностическую. Основные задачи:- Анализ профессиональной деятельности специалиста;- Проектирование квалификационной характеристики специалиста;- Разработка содержания профессиональной подготовки специалиста;- Проектирование дидактических материалов;- Анализ базовых условий обучения. Выбор способов формирования базовых знаний;- Проектирование мотивационных технологий обучения;- Проектирование технологий формирования ООД, ИД, КД;- Разработка дидактических материалов к инновационным технологиям обучения.1. Разработка учебной программы для подготовки специалистов в области «Профессиональное обучение. Управление персоналом»1.1. Содержание образовательного процесса.Комплекс учебно – воспитательного и самообразовательного процессов, направленный на решение задач образования, воспитания и развития личности выпускника – бакалавра в соответствии с государственным образовательным стандартом. Традиционно содержанием образования принято считать определенную систему научных знаний, навыков и умений. Их приобретение предоставляет возможность каждой личности на всестороннее развитие. При этом оно обеспечивает подготовку человека к труду, а также к жизни общества. Содержание образования – наиболее значимый компонент формирования личности. То, каким оно будет, напрямую зависит от целей, которые были поставлены. Его изменение происходит при помощи учебных планов, программ, и с помощью учебников. Главным компонентом содержания образования являются знания. Знания – это итог познания явлений и предметов окружающей действительности, законов становления общества и природы. Знания демонстрируют опыт народа, который был накоплен. При этом он постоянно изменяется и совершенствуется. Не менее значимым компонентом содержания образования являются умения. Это определенный комплекс действий, которые осуществляются на основании приобретенных знаний. Для того чтобы определить, какими умениями обладает человек, необходимо знать, какие именно действия он может исполнить. К примеру, каждый человек на основании полученных знаний сможет разрешать задачи, составить план прочитанного текста и многое другое. Помимо знаний и умений, еще одним содержанием образования являются навыки. Человек получает навыки при помощи периодического повторения материала, который был изучен, на практике. Важно отметить и то, что навыки и умения, находятся во взаимодействии с другом. Зачастую умения – это следствие полученных изначально навыков. Основной задачей содержания образования является то, что оно показывает, вместе с текущими перспективные потребности, как целого общества, так и отдельных людей. В зависимости от того, какими будут данные потребности, существует определенный процесс поиска содержания образования. Данный процесс полностью включен в программы самых разнообразных учебных заведений. По мнению И.Я. Лернер и М.Н. Скаткина, к источникам содержания образования необходимо относить культуру, формы деятельности, логику развертывания некой деятельности, способы и организационные виды обучения. Результаты познавательной деятельности полностью содержатся в науке. Исходя из этого, можно сказать о том, что главный источник содержания образования – это общечеловеческая культура. При этом общечеловеческая культура, в частности наука, невозможно представить в полном объеме в содержании всеобщего образования. Для изучения даже некой части культуры не хватило бы всей жизни человека.Содержание обучения делится на:- базовую часть содержания обучения - обязательное для усвоения содержание обучения, сформированное в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта;- выборочную часть содержания обучения - рекомендованное для усвоения содержание обучения, предназначенное для удовлетворения потребностей и возможностей личности, региональных потребностей в специалистах определенного направления подготовки, с учетом достижений научных школ и высших учебных заведений.Задачи изучения дисциплины:- изучить место и роль управления персоналом в системе управленияпредприятиями, принципы управления персоналом;- уяснить особенности персонала предприятия как объекта управления;- изучить влияние организационно-правовых форм предприятий иорганизационных структур управления на кадровую политику и процесспланирования персонала;- усвоить методы определения потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности и текущих задач организации;- усвоить основные этапы процесса отбора персонала и его адаптации в организации;- изучить методы профессионального обучения и особенности планирования карьеры сотрудников;- изучить методы стимулирования сотрудников, формы и системы оплатытруда сотрудников;- рассмотреть методы оценки эффективности использования персонала.В результате изучения дисциплины студенты должны: Знать:- методы, способы и инструменты управления персоналом;- методы анализа количественного и качественного состава персонала;- основные методы по профилактике производственного травматизма, профессиональных заболеваний и предотвращению технологических нарушений;- основные требования охраны труда, экологической и пожарной безопасности;- структуры управления организации и пути их развития;- источники обеспечения организации кадрами;- технологии и методики поиска, привлечения, подбора и отбора персонала- системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала;- структура организации и вакантные должности (профессии, специальности);- общие тенденции на рынке труда и в отдельных отраслях и видах профессиональной деятельности;- основы психологии и социологии труда;- локальные акты организации, регулирующие порядок обеспечения персоналом;- методы учета и анализа показателей по труду и оплате труда;- кадровую политику и стратегию организации;- основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;- нормативно-правовое обеспечение управления персоналом;- организации теории мотивации персонала.Уметь:- анализировать структуру управления организации;- решать различные типы практических задач по организации мероприятий по профилактике производственного травматизма, профессиональных заболеваний и предотвращению технологических нарушений;- осуществлять текущий и итоговый контроль, оценку и коррекцию мероприятий по соблюдению экологической и пожарной безопасности, условий охраны труда и обеспечения безопасности жизнедеятельности на производстве;- определять критерии поиска, привлечения, подбора и отбора персонала;- собирать, анализировать и структурировать информацию о кандидатах и предложениях на рынке труда;- применять технологии и методики поиска, привлечения, подбора и отбора кандидатов на вакантные должности (профессии, специальности) в соответствие с их спецификой;- использовать средства обеспечения персоналом, включая сопровождение;- консультировать по вопросам привлечения персонала;- применять методы учета и анализа показателей по труду и оплате труда;- применять на практике социально-психологический методы управления персоналом;- определять критерии и уровни удовлетворенности персонала;- использовать материальные и нематериальные системы, методы и формы мотивации в управлении персоналом;Иметь представление:- о структуре организации и системе нормативно – методического обеспечения управления персоналом в учреждениях и на предприятиях;- о тенденциях развития страны в области эффективного использования персонала, его обучения и повышения квалификации. Иметь навыки:- планирования потребности и затрат на персонал;- использования технологий отбора персонала и анализа заявительных документов;- формирования кадрового резерва и планирования карьеры персонала Изучение дисциплины «Управление персоналом» опирается на использование знаний, полученных студентами по менеджменту, психологии управления, экономике предприятия, производственному менеджменту. Дисциплина занимает важное место в системе подготовки современного менеджера – экономиста, специализирующегося в области бизнес – администрирования.Программа рассчитана на 68 аудиторных часов. Примерное распределение их по видам занятий следующее: лекций – 32 часа, практических занятий – 36 часов.Календарный учебный график по направлению 44.04.04 «Профессиональное обучение. Управление персоналом» с квалификацией бакалавра демонстрирует последовательность выполнения профессиональной образовательной программы (ПОП), включая теоретические занятия, практические занятия, промежуточные и итоговые аттестации, а также периоды каникул. Данный календарно – учебный график составлен по специальности: «Управление персонала» в таблице 1.Календарный учебный графикТаблица 11.2. Учебный план образовательной программыСтруктура программы образовательной подготовки (ПОП) высшего образования состоит из обязательной (базовой) и вариативной частей, формируемой участниками образовательного процесса. ПОП ВО делится на три блока. Первый блок - «Дисциплины (модули)» - включает как дисциплины (модули) базовой части, так и дисциплины (модули) вариативной части. В базовой части учебных циклов представлен список базовых модулей и дисциплин, соответствующий требованиям Федеральных государственных образовательных стандартов высшего образования (ФГОС ВО). В вариативной части учебного плана университет самостоятельно определяет перечень и последовательность дисциплин. При реализации программы Университет обеспечивает возможность обучающимся освоить дисциплины (модули) по выбору, в том числе специализированных адаптационных дисциплин (модулей) для инвалидов и лиц с ограниченными возможностями здоровья, в объеме не менее 30 % вариативной части первого блока: «Дисциплины (модули)».Второй блок: «Практики», который в полном объеме относится к вариативной части программы.Третий блок: «Государственная итоговая аттестация», который в полном объеме относится к базовой части программы и завершается присвоением квалификации бакалавра.Дисциплины (модули), относящиеся к базовой части ОПОП ВО, являются обязательными для освоения.В рамках базовой части Первого блока программы бакалавриата реализуются следующие дисциплины (модули): «История», «Философия», «Иностранный язык», «Управление персоналом». Объем, содержание и порядок реализации указанных дисциплин (модулей) определены Университетом самостоятельно.Дисциплины (модули), входящие в вариативную часть программы, а также практические занятия, определяют профиль программы. После выбора обучающимися профиля, эти дисциплины становятся обязательными для изучения.Общее количество часов, отведенных на лекционные занятия в первом блоке «Дисциплины (модули)», не должно превышать 50% от общего числа аудиторных часов, предусмотренных для этого блока. Текущий контроль и промежуточная аттестация (зачеты, экзамены) рассматриваются как форма учебной работы по дисциплине (модулю) и проводятся в рамках трудоемкости, выделенной на их изучение. В третий блок «Государственная итоговая аттестация» входит защита выпускной квалификационной работы, включая подготовку к защите и саму процедуру защиты. 1.3. Рабочие программы учебных курсов, предметов, дисциплинВ университетах разрабатываются рабочие программы для учебных курсов, предметов и дисциплин, как основной, так и вариативной частей учебного плана, включая дисциплины, выбираемые студентами в рамках их профиля подготовки бакалавра. Рабочие программы дисциплин общей образовательной программы подготовки бакалавра по направлению 44.04.04 «Профессиональное обучение. Управление персоналом» находятся на соответствующих кафедрах. Рассмотрим пример учебной программы одного семестра по смежной специальности «Управление персоналом», где различия несущественны.Модуль 1. Современная концепция управления персоналомКАДРЫ (от фр. cadres) - социально-экономическая категория, обозначающая постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с государственными, кооперативными, частными и т.д. предприятиями, фирмами, организациями, учреждениями. Используется для характеристики конкретного работающего персонала предприятия, отрасли, сферы экономики в целом, определении его мобильности, формирования и изменения профессионального и квалификационного состава. Под кадрами обычно подразумевают квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальным образованием, трудовыми навыками и (или) опытом работы в избранной сфере деятельности. Не принято относить к кадрам временных и сезонных работников, совместителей, работающих по краткосрочным трудовым соглашениям, нештатных сотрудников, а также лиц, занятых индивидуальной трудовой деятельностью в сфере коммерческой торговли. Важнейшей характеристикой кадров является их профессионализм, качественный состав. Улучшение качественного состава кадров определяется ростом уровня образования, общей культуры, опыта работников, профессиональным развитием их индивидуальной рабочей силы.Персонал организации (предприятия) – это совокупность всех работников организации (предприятия), обеспечивающих реализацию ее функций. Основными характеристиками персонала в организации являются: численность, состав и структура.Иными словами, основные характеризующие составляющие понятия «кадры» – постоянство и квалификация работников – для понятия «персонал» не являются обязательными. Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда. Человеческие ресурсы - это все люди, которые вносят вклад в деятельность организации. Это могут быть сотрудники, руководители, клиенты или поставщики. Понятие включает в себя все навыки, способности и знания, которыми обладает каждый из этих людей, и которые могут быть использованы для достижения целей компании. В широком смысле слова под человеческими ресурсами целесообразно понимать всю совокупность ресурсов, представленную на рынке труда, включая и человеческий потенциал. Модуль 2. Система управления персоналом в организацииСистема управления персоналом: понятие, назначение, структура, элементы. Понятие «подсистема организационной структуры». Факторы, влияющие на состав подсистем управления персоналом. Тактическая и стратегическая подсистемы управления персоналом.Общие, частные и рыночные принципы управления персоналом. Методы построения системы управления персоналом. Организационное проектирование систем управления персоналом: понятие, стадии, этапы, и их характеристика.Цели и функции системы управления персоналом. Организационная структура системы управления персоналом: понятие, варианты местоположения кадровой службы в системе управления организации; факторы, влияющие на место и роль службы в общей системе управления организацией.Кадровое обеспечение системы управления персоналом. Количественный и качественный состав службы управления персоналом, факторы на них влияющие. Методы расчета руководителей, специалистов и служащих: многофакторный корреляционный анализ, экономико – математических сравнений, прямого счета, по трудоемкости работ, по нормам обслуживания. Квалификационные характеристики.Модуль 3. Кадровый потенциал предприятияПонятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Другими словами, кадровый потенциал – это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед коллективом целями на определенном этапе развития.Категория «кадровый потенциал» предполагает кадров как активных элементов организации.Кадры – это квалификационные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам и приобретенному опыту работы.Кадровый потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.Рассматривая понятие «потенциал человека», следует отметить, что под личностным потенциалом понимается, прежде всего, система характеристик, связанных с движущими силами духовного развития с мотивацией и самооценкой.Модуль 4. Организационная регламентация управления персоналомПравовая и методическая поддержка управления персоналом: ключевые законы и правила, касающиеся трудовых отношений в стране, а также актуальные тренды в этой сфере. Нормативные документы, которые устанавливают права и обязанности сотрудников. Материалы, определяющие процессы управления человеческими ресурсами в компании: их состав, список и содержание. Специфика администрирования персоналом в государственных и частных секторах. Оценка экономической, социальной и деловой эффективности управления человеческими ресурсами.Модуль 5. Планирование персонала в организацииСущность и основные направления кадрового планирования. Основные этапы в развитии кадрового планирования. Кадровое планирование в системе внутрифирменного планирования и контроллинга. Кадровое планирование как функция управления человеческими ресурсами. Маркетинг персонала и его связь с кадровым планированием. Цели и принципы кадрового планирования. Объекты и субъекты кадрового планирования. Стратегическое, тактическое и оперативное планирование персонала, их формы иособенности. Кадровое планирование.Модуль 6. Оценка персонала при приеме на работуПоиск и отбор персонала при приеме на работу: сущность, требования, этапы. Исходная информация для отбора и найма персонала и ее разработка.Маркетинг персонала: источники набора персонала и критерии их выбора, реклама вакансий. Первичный отбор персонала: цель, методы, критерии, правила. Отборочное собеседование: назначение, требования, подготовка, проведение, принятие решения.Модуль 7. Управление поведением персонала. Адаптация персоналаУправление деловой карьерой. Управление кадровым резервом. Управление конфликтами и стрессами. Трудовая адаптация персонала: сущность, направления, стадии, виды. Управление адаптацией: структурное закрепление функции адаптации, технология адаптации, информационное обеспечение процесса адаптации. Особенности адаптации менеджеров.Модуль 8. Деловая оценка и мотивация персоналаОценка сотрудников в бизнесе: основные аспекты, цели и условия для достижения высокой эффективности. Методология оценки и процесс ее создания. Альтернативные методы оценки работников. Управление процессом оценки сотрудников. Понятие мотивации и её важность. Современные теории мотивации трудящихся. Мотивы и их воздействие на производительность. Стимулирование рабочих процессов. Финансовые и социальные стимулы. Принципы морально-психологического влияния. Современная многоуровневая модель системы мотивации.Тема 9. Развитие персоналаРазвитие сотрудников: суть и ключевые направления. Профессиональное образование: определение, задачи, требования, виды, основные этапы. Установление потребностей в обучении: подходы и процесс. Формирование финансового плана профессиональной подготовки: методы и расчет. Установление целей профессионального обучения и критериев его эффективности. Разработка учебных планов и программ для профессиональной подготовки: методы и принципы. Выбор методов обучения и их применение. Организация и контроль учебного процесса. Оценка результатов профессиональной подготовки. Повышение квалификации сотрудников: определение, формы, планирование, организация, контроль и оценка. Профессиональная переподготовка: суть, виды, планирование, организация, контроль и оценка. Деловая карьера: определение, цели, категории, этапы. Управление карьерным ростом.Тема 10. Формы оплаты труда персоналаСистемы вознаграждения труда, используемые в зарубежных странах и ближнем зарубежье. Подсистема оплаты труда работников: назначение и ключевые цели. Классическая система компенсации за трудовые затраты. Механизм основной заработной платы. Механизм дополнительной заработной платы. Физические и психологические формы мотивации сотрудников. Актуальные тенденции в области заработной платы. Современные подходы к формированию систем оплаты труда акцентируют внимание на эффективности, конкурентоспособности и удовлетворенности работников. Важным аспектом является создание гибкой системы, учитывающей потребности сотрудников и особенности рынка труда. Элементы, такие как бонусы, премии и нефинансовые способы поощрения, становятся краеугольным камнем современной философии управления человеческими ресурсами. Цель состоит в том, чтобы не только привлечь, но и удержать талантливых сотрудников, создавая таким образом устойчивую организацию.Тема 11. Социально-психологическая поддержка персоналаСоциально-психологическая поддержка персонала: цели, значения, задачи, реализация, требования.Организация психологической поддержки персонала. Управление психологическим климатом в коллективе. Организация и методы социальнойподдержки персонала. Социальное партнерство.1.4. Программы учебной и производственной практикСогласно ФГОС ВО для направления подготовки 44.04.04 «Профессиональное обучение. Управление персоналом», практика является неотъемлемой частью основной профессиональной образовательной программы бакалавриата. Этот компонент представляет собой форму учебной деятельности, которая непосредственно направлена на практическую и профессиональную подготовку студентов.Учебная и производственная, в том числе преддипломная, практики входят в блок 2.«Практики» ПОП и являются обязательным для освоения обучающимся.В ПОП по направлению подготовки «Профессиональное обучение. Управление персоналом» (академический бакалавриат) реализуются следующие типы практик:Учебная:– Учебная практика представляет собой вид образовательной деятельности, ориентированный на развитие у студентов профессиональных умений и приобретение первичного практического опыта.Деятельность осуществляется на территории института или университета в специально подготовленных лабораторных помещениях и кабинетах. Основное внимание студентов сосредоточено на выполнении лабораторных заданий, решении практических задач и активном участии в учебных проектах.Цель учебной практики заключается в том, чтобы применить теоретические знания на практике и ознакомиться с ключевыми принципами и методами работы в определенной области. Студент изучает регулирующие документы и методические ресурсы, а также исследует основную и специализированную литературу.Производственная:–Производственная практика представляет собой форму образовательной активности для студентов, которая направлена на закрепление и углубление теоретических знаний, а также на развитие практических навыков и умений, необходимых для их будущей профессиональной карьеры. В процессе производственной практики учащиеся осуществляют выполнение конкретных задач и проектов в предприятиях или организациях, которые имеют отношение к их будущей специальности. Такой опыт позволяет студентам применить в действии полученные знания и лучше понять специфику своей профессии, обогатив свои навыки в реальных рабочих условиях.Цель производственной практики заключается в подготовке студентов к их будущей профессиональной жизни и формировании необходимых профессиональных качеств: - освоение практических навыков и умений, которые необходимы для выполнения профессиональных функций; - развитие самостоятельности, ответственности и способности к коммуникации; - получение опыта работы в команде; - проведение научно-исследовательской деятельности.Научно-исследовательская работа представляет собой труд, связанный с научным подходом, который включает в себя поиск новых знаний, выполнение исследований и проведение экспериментов. Главной целью такой работы является углубление существующих знаний и открытие новых фактов, проверка научных предположений, выявление закономерностей, а также формулирование научных обобщений и аргументов.Научно-исследовательская работа представляет собой самостоятельное изучение, а нередко и совместное с научным руководителем, которое позволяет студенту продемонстрировать свои знания и навыки в решении конкретных практических задач. Работа должна иметь четкую логическую структуру и показывать, что студент способен ясно формулировать свои мысли, обосновывать предложения и адекватно использовать специальную терминологию.Преддипломная практика представляет собой практический этап подготовки студентов перед защитой их квалификационного проекта (диплома). Основные задачи преддипломной практики заключаются в следующем:- углубление и закрепление теоретических знаний, полученных в ходе учебы; - развитие профессиональных навыков и умений в избранной области; - сбор актуального материала для написания дипломной работы (данные, исследования, опросы, эксперименты); - создание важных деловых связей, которые могут быть полезны при дальнейшем поиске работы. Преддипломная практика является обязательным условием для завершения итогового квалификационного проекта.Способы проведения практики: стационарная; выездная.Согласно ФГОС, учебные и (или) производственные практики могут осуществляться в подразделениях университета. Цели и задачи этих практик, навыки, которые студенты развивают, а также общекультурные и профессиональные компетенции, форматы баз и сроки прохождения практик, и виды отчетности по ним отражаются в программах учебных практик.Преддипломная практика проводится для выполнения ВКР на базе специализированных предприятий или структурных подразделений Университета в соответствии с тематикой ВКР.Для людей с ограниченными возможностями здоровья выбор мест для прохождения практики основывается на их медицинских показаниях и требованиях к доступной среде. Цель практики заключается в приобретении профессиональных навыков, знаний и опыта в определенной области. Это позволяет студенту применить теоретическую базу, полученную во время обучения, а также ознакомиться с реальными условиями труда и профессиональной атмосферой. Основная задача – развить практические умения в данной специальности и углубить понимание изучаемого материала. Таким образом, практика служит связующим звеном между учебным процессом и реальной трудовой деятельностью, открывая студентам новые горизонты в их карьере и помогая им адаптироваться к рабочей среде.Основной задачей практики является развитие умений, получение знаний и накопление опыта в определённой сфере деятельности. Это позволит студентам применять теоретические концепции, изученные в процессе обучения, а также стать знакомыми с реальными условиями труда и профессиональной атмосферой. Центральная задача заключается в приобретении практических навыков в конкретной области и углублении своих знаний по материалу.Задачи практики:- приобретение умений и навыков на основе знаний, полученных в процессе теоретического обучения;- ознакомление студентов с основами профессиональной деятельности, введение в специальность;- ознакомление с деятельностью организации, структурой управления и функциями основных подразделений;- сбор информации о среде, состоянии и социально-экономических проблемах организации;- анализ структуры предприятия, характеристика деятельности подразделений и служб;- определение места и роли службы по управлению персоналом в данной организации;- изучение нормативно-правовой базы обеспечения деятельности по управлению персоналом в организации;- сбор эмпирических материалов для анализа структуры, содержания деятельности, показателей состояния работы с персоналом в организации;- выработка умений применять теоретические знания при решении практических проблем;- сбор, систематизация и обобщение полученных данных.- закрепление отдельных блоков теоретических знаний на практике;- овладение навыками делового общения с представителями топ менеджмента организаций в ходе интервью с ними;- возможность установления и укрепления контактов студентов с предприятиями для прохождения дальнейших видов практик и последующего трудоустройства. 2. Функциональная структура деятельности выпускника бакалавра по специальности «Профессиональное обучение. Управление персоналом» и требования, предъявляемые к нему.Подготовка бакалавров по программе «Профессиональное обучение. Управление персоналом» направлена на достижение следующих целей:- систематизация, углубление и расширение теоретических и практических знаний в области специальности с целью их применения для решения конкретных научных, технических, экономических и производственных задач;- формирование навыков самостоятельной работы и освоение методики проектирования, необходимой для решения вопросов, которые будут подняты в будущем дипломном проекте;- оценка готовности студентов к выполнению самостоятельной работы в условиях современного производства, а также учета прогресса в науке и культуре.Оценить, насколько студент способен использовать свои знания для решения инженерных задач, можно через контрольные вопросы или творческое задание, что позволяет ему раскрыть свои способности к креативности. Критерии государственного образовательного стандарта (ГОС), которые проверяются при защите квалификационной работы, относятся к специальности «Управление персоналом».Выпускник бакалавр специальности «Управление персоналом» должен:иметь представление:- осуществления найма и отбора персонала;- применения методов оценки персонала и положения об аттестации;- расчета необходимой численности производственного персонала в организации;- определения величины индивидуального вознаграждения в условиях различных форм мотивации персонала. знать:- основные этапы в развитии теории и практики управления персоналом;- принципы, функции и методы управления персоналом;- основные элементы государственной системы управления персоналом;- современные подходы к разработке кадровой стратегии предприятия;- технологию управления персоналом, эффективные формы и методы развития персонала;- основные принципы и методы управления трудовой мотивацией;- формы и методы социально-экономической и психологической поддержки персонала в условиях кризиса;уметь:- анализировать факторы внутренней среды, влияющие на стратегию управления человеческими ресурсами на предприятиях;- проводить анализ кадровой политики предприятия;- анализировать уровень развития персонала в организации;- применять технологию прогнозирования потребности в персонале;Табл.2.1. Перечень умений, необходимых для будущей профессиональной деятельности бакалавра по специальности «Профессиональное обучение. Управление персоналом».На следующем этапе определяются основные требования к подготовке работника, дается характеристика раннее определенных учений и знаний На основе содержания знаний, необходимых при подготовке бакалавра, формируется список тем, необходимых для теоретического и практического обучения бакалавра. 2.1. Разработка содержания профессиональной деятельностибакалавра.Дифференцированными компонентами уровня специальности есть уровни циклов учебных дисциплин или отдельных дисциплин. Подготовка на этих уровнях требует постановки тактических целей обучения. Эти цели должны отражать профессиональную направленность (смотивированность деятельности студента, которая находит выражение через желание осуществить трудовое действие быстро и качественно), профессиональную компетентность (качество труда), коммуникативную готовность, экономическую эрудицию и правовую компетентность (бережно относится к средствам производства, соблюдать правила труда), характеристики профессиональной памяти и мышления, способность творческого подхода в решении технических задач, способность к саморегуляции и самоанализу. Постановка такой комплексной цели и дальнейшая ее реализация должна способствовать всестороннему развитию личности обучаемого. При постановке цели изучения учебного курса преподаватель должен четко уяснить, какие именно характеристики личности следует формировать, на какие элементы структуры личности следует воздействовать. Цель обучения дисциплины или тактическая цель обучения представляет собой описание не только видов деятельности, которые формируются в процессе изучения, но и все те характеристики личности, которые следует формировать в процессе усвоения заданной дисциплины. Преподавателю необходимо четко уяснить, какие компоненты структуры личности формируются при освоении его учебного курса. При этом следует учитывать, что при обучении осуществляется формирование личности в целом.Табл. 2. 2 Постановка тактических целей профессионального обучения «Профессиональное обучение. Управление персоналом»Далее на основе тактических целей обучения разрабатываем программу теоретической и практической подготовки бакалавра.Чтобы определить темы программы профессиональной теоретической подготовки необходимо учесть такие факторы, как структура отрасли хозяйственной деятельности бакалавра и вида выполняемой им профессиональной деятельности. Структурными компонентами отрасли хозяйственной деятельности специалиста являются техника, технология, организация управления, экономика, правовые вопросы отрасли, экология, научные исследования (табл. 2.3).Табл. 2.3. Формирование набора тем профессиональной теоретической подготовки специалистаЧтобы разработать программу профессиональной практической подготовки необходимо выбрать систему производственного обучения (СПО).СПО – это объективное единение содержания, форм, методов обучения и дидактических средств, которые обеспечивают ученику последовательное овладение трудовыми процессами, операциями, приемами.Известно много видов СПО, а именно: предметная, операционная, оперативно-комплексная, оперативно-поточная, операционно-наглядная, проблемно-аналитическая, приемо-комплексно-видовая, процессуальная, и т.д.Для обеспечения оптимальных результатов данного специалиста выбираем оперативно-комплексную систему производственного обучения.На основе всех выполняемых разработок формируем рабочую программу дисциплины, которая включает последовательность изучения тем, количество часов, отводимые на их изучения и формы обучения. 3. Проектирование технологий обучения по теме: «Оценка и аттестация персонала»3.1. Проектирование дидактических материаловПроектная работа на данном этапе ограничивается одной учебной темой, взятой из рабочей программы.Чтобы спроектировать дидактические материалы необходимо, опираясь на стратегические и тактические цели обучения, сформулировать оперативные цели; соблюдая их, подобрать учебную и научно-техническую литературу с необходимой информацией по теме.Оперативная цель обучения должна быть сформулирована в форме знаний и умений, которые необходимо сформировать у студента в ходе изучения темы.В процессе обучения происходит планомерное формирование знаний, умений, навыков, а также необходимых свойств личности ученика. Основой такой планомерной передачи знаний служит четко сформулированная цель. Цель должна быть выражена через действия, сгруппированные по уровням усвоения обученными учебного материала, каждый из которых имеет определенные характеристики: условия, результат, критерии оценки.Согласно теории, В. П. Беспалько, существуют четыре уровня усвоения учебного материала.Первый уровень (Опознание) - это узнавание изучаемых объектов и процессов при повторном восприятии ранее усвоенной информации о них или действий с ними, например, выделение изучаемого объекта из ряда предъявленных различных объектов. Условно деятельность первого уровня называют Опознанием, а знания, лежащие в ее основе, - Знания-знакомства.Второй уровень (Воспроизведение) - это воспроизведение усвоенных ранее знаний от буквальной копии до применения в типовых ситуациях. Примеры: воспроизведение информации по памяти; решение типовых задач (по усвоенному ранее образцу). Деятельность второго уровня условно называют Воспроизведением, а знания, лежащие в ее основе, - Знания-копии.Третий уровень (Применение) - это такой уровень усвоения информации, при котором учащийся способен самостоятельно воспроизводить и преобразовывать усвоенную информацию для обсуждения известных объектов и применения ее в разнообразных нетиповых (реальных) ситуациях. При этом учащийся способен генерировать субъективно новую (новую для него) информацию об изучаемых объектах и действиях с ними. Примеры: решение нетиповых задач, выбор подходящего алгоритма из набора ранее изученных алгоритмов для решения конкретной задачи. Деятельность третьего уровня условно называют Применением, а знания, лежащие в ее основе, - Знания-умения.Четвертый уровень (Творческая деятельность) - это такой уровень владения учебным материалом темы, при котором учащийся способен создавать объективно новую информацию (ранее неизвестную никому).Четвертый уровень в подготовке будущего работника заведомо будет отсутствовать, поскольку согласно курсовой работе научные исследования не входят в профессиональные обязанности бакалавра. Для проектирования дидактических материалов, опираясь на стратегические и тактические цели обучения формулируются оперативные цели обучения по теме: «Мотивация, стимулирование трудовой деятельности, классические и современные теории трудовой мотивации, механизмы формирования и функционирования трудовой мотивации». Сумма баллов определяется таким способом: коэффициент значимости каждого показателя качества учебника К увеличивается на Р – мера реализации показателя в этом учебнике. Сумма полученных баллов для каждого учебника складывается, и мы получаем характеристику качества учебника. УЧЕБНИКИ1. Дмитриев Ю., Краев А. Управление персоналом в современных условиях. – Владимир, Собор, 2006.2. Доскова Л.С. Управление персоналом. Шпаргалка/Под ред. Л.С. Досковой: Эксмо, 2008 г.3. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник/Под ред. В.А. Дятлова – М.: Издат. центр «Академия», 2000.Таблица 3.1. Система качества сравниваемых учебников.По данным анализа выбираем для дальнейшего использования учебник № 2. Для определения логической структуры построения заданной темы в нём необходимо выделить дидактические единицы (ДЕ) и установить между ними логические связи. Каждой выделенной ДЕ присваивается свой порядковый номер. Наименование дидактических единиц:Кадровое планирование и маркетинг персонала; Найм, оценку, аудит, контроллинг и учет персонала; Социализацию, профориентацию, адаптацию и аттестацию персонала; трудовые отношения; Управление этическими нормами поведения, организационной культурой, конфликтами и стрессами; Управление занятостью; Организацию, нормирование, регламентацию, безопасность, условия и дисциплину труда; Социальное развитие персонала; Работу с высвобождающимся персоналом; Организационное проектирование, формирование и развитие системы управления персоналом, в том числе ее организационной структуры; Кадровое, нормативно-методическое, делопроизводственное, правовое и информационное обеспечение системы управления персоналом; Оценку затрат на персонал; Оценка экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом; Управленческий (в том числе кадровый) консалтинг. Развитие персонала: обучение, в том числе повышение квалификации и профессиональную переподготовку, стажировку, управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, управление кадровым резервом; Мотивацию и стимулирование персонала, в том числе оплату труда; Разработку философии, концепции, кадровой политики и стратегии управления персоналом. План изложения темы:«Повышение квалификации персонала»Основные теории и концепции управления персоналом. Персонал и трудовой потенциал организации. Система управления персоналом организации. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. Кадровое планирование в организации. Набор и отбор персонала в организацию. Профориентация и трудовая адаптация работников. Управление карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала. Обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала. 10. Деловая оценка и аттестация сотрудников в организации.11. Управление поведением персонала в организации.12. Оценка эффективности проектов совершенствования системы управленияперсоналом.3.2. Анализ базовых условий обучения. Выбор способов формирования базовых знаний.Следующий этап дидактического проектирования предполагает осуществление анализа и диагностики процесса обучения, включая:- анализ исходных требований, среди которых уровень сформированности у обучаемых базовых умений по конкретной теме, эмоциональное отношение к профессии и учебному предмету, социо-демографические и психологические характеристики группы;- анализ дидактико-технических средств обучения.В результате анализа и диагностики состояния процесса обучения должны быть получены способы коррекции начальных требований к учебной группе и способы усовершенствования средств обучения.Коррекция базовых умений у учащихся предполагает:- определение базового материала;- установление между темных (МТ) связей учебного материала по теме, разрабатывается, с базовым материалом;- определение способов реализации МТ-связей в обучении;- выбор способов (методов, форм и средств) контроля базовых знаний;- определение критериев оценки базовых знаний учащихся;- выбор способов формирования базовых знаний.Базовый материал - это все те сведения, которые по смыслу связаны с данной темой и способы их реализации приведены в приложении. Установление вида МТ-связи позволяет определится со способом ее реализации в обучении и, тем самым, подойти к выбору способов контроля формирования базовых знаний в обученных.Исходя из вида МТ-связи и особенностей ее реализации, выбираются способы контроля базовых знаний с учетом характеристик учебной группы, сложности и важности нового материала, резерва времени.По форме вводный контроль может быть индивидуальным, фронтальным, групповым или комбинированным. К средствам осуществления контроля относятся задания, вопросы, карточки заданий, тесты и так далее.В зависимости от результатов вводного контроля выбираются способы формирования базовых знаний учеников, среди которых:- быстрое и четкое воспроизведение необходимой информации;- включение базового материала в ориентировочную основу деятельности при изложении нового материала;- решение задач по межпредметным содержанием.Методами формирования базовых знаний могут быть выбраны рассказ, объяснение т.д., а средствами, соответственно, план изложения материала, план решения задачи и так далее.3.3. Проектирование мотивационных технологий обученияПроектирование мотивационных технологий обучения необходимо с целью быстрого включения учащихся в профессиональную учебно-познавательную и учебно-производственную деятельность, поддержку деятельности на необходимом уровне активности.Учебная мотивация по характеру поведения участников делится на внешнюю и внутреннюю. Внешняя мотивация основана на поощрениях, наказаниях и других видах стимуляции, которые либо направляют, или тормозят поведение человека. Внутренняя мотивация зависит от внутренних процессов, осуществляемых в сознании человека. Таким образом, целевая деятельность является самоцелью, а не способом для достижения другой цели.Средства формирования внутренней мотивации:- оценка уровня подготовки учащихся по заданной теме и приведения в соответствие с этим степени сложности материала, предоставляется;- представление учениками свободного выбора задач и вида деятельности, обеспечит индивидуализацию учебной деятельности и приведет к появлению интереса;- предвидение оптимальной сложности заданий для учащихся, что обеспечит в них '' переживания успеха;- возбуждение внимание при предъявлении учебного материала путем нестандартности и новизны, использование различных технических средств, возбуждение интереса.В соответствии с этапами учебного процесса мотивация может быть выражена в различных формах, соответствующих вступительной части занятия и текущей его части. Вступительная мотивация активизирует учебную деятельность обученных, способствует формированию первичного желание освоить учебную деятельность, вызывает интерес к процессу обучения. Она может осуществляться в форме беседы, показа, демонстрации того или иного предмета или явления, на освоение которого будет направлен весь процесс обучения. Основными методами являются мотивирующий вступление и мотивирующая демонстрация. Мотивирующий вступление проводится в форме беседы, рассказа. При этом возможно применение различных приемов: отнесение к лицу обученного, отнесение к ситуации, ошеломление, возбуждение интереса, выступление с цитатой.Текущая мотивация обеспечивает оптимальное педагогическое общение в процессе обучения, способствует формированию устойчивого интереса к учебной деятельности и поддерживает этот интерес на всех этапах обучения.Текущая мотивация используется для поддержания постоянного интереса к учебной деятельности. Она может осуществляться различными методами в соответствии с этапами осуществления деятельности:- в процессе его объяснения беседа, лекция, рассказ- в ходе выполнения практических заданий решения задач и задач, выполнения лабораторных работ;- в процессе контроля текущей, итоговый, заключительный и др.Основными приемами мотивации в процессе изложения нового материала являются: ориентация содержания учебного материала на его практический смысл, ориентация на конкретную профессиональную деятельность, демонстрация в языке практического использования практических положений, приводятся.Внутренняя мотивация является достаточно эффективной, но часто она требует подкрепления внешней, которая может быть реализована путем указания условий досрочной сдачи зачета по теме, обещания положительных оценок, или наоборот перераспределения труда во время сессии.Мотивация: «На данном занятии мы приступим к изучению темы: «Мотивация, стимулирование трудовой деятельности, классические и современные теории трудовой мотивации, механизмы формирования и функционирования трудовой мотивации».Мы касались данной темы, при изучении нашей дисциплины. Сегодня мы более подробно изучим мотивацию, стимулирование трудовой деятельности, классические и современные теории трудовой мотивации, механизмы формирования и функционирования трудовой мотивации. Прошу отнестись серьезно и стараться не упустить основных понятий и признаков мотивации, потому что по окончанию дисциплины мы будем делать курсовой проект, в котором знания по этой теме будут широко использоваться. Более того, одна из глав дипломной работы будет касаться именно этой темы. Ну что же приступим к изучению...»3.4. Проектирование технологии формирования ООДПроектирование технологий формирования ориентировочной основы деятельности (ООД) включает выбор типа учения, его структурных элементов, а также методов и приемов их реализации.Известно три типа учения: среднее ООД (первый тип), полная ООД в конкретном виде (второй тип), полная ООД в общем виде (третий тип).Элементами ООД являются: образ конечного продукта или представление о конечном результате (в теоретическом обучении это ответы к заданиям и задач, описание результатов, схемы, графики, а в практическом некоторые образцы, макеты, модели); объект преобразования или материал для деятельности (в теоретическом обучении это условия задач, вопросы, сформированная проблема, а в практическом заготовки, материалы, площадки для монтажа, устройства, следует отремонтировать и так далее) средства деятельности (инструменты, инструкции и чертежи, карты, таблицы, алгоритмы и формулы расчета, обоснования, теории, выводы); технология деятельности или представление о способах ее осуществления (состав приемов, последовательности их выполнения, представленная в форме карт, таблиц, учебных элементов, методики выбора, порядке решения, указаний и инструкций).Следует сказать, что выбор первого типа учения, как правило, осуществляется в том случае, когда есть резерв учебного времени, материал или может быть усвоен самостоятельно, или не имеет профессиональной значимости (т.е. не предусмотрен отработкой конкретных навыков).Второй тип учения весьма распространен в системе ПТО. В результате его использования ученики способны выполнять частные действия. Выбор этого типа учения цельный в том случае, когда в рамках некоторой темы изучается независимая от тех или иных ситуаций деятельность.Третий тип учения используется преимущественно в высших учебных заведениях, когда выдаются общие алгоритмы, характеристики, которые обученными самостоятельно преломляются под ситуации, сменяющие друг друга.Определяем тип учения, устанавливаем содержание его компонентов и выбираем методы изложения нового материала (словесные методы и методы наглядности).При этом методы наглядности должны дополнять словесные методы. В свою очередь словесные методы могут быть различным образом скомбинированы, например, рассказ-объяснение, рассказ с элементами традиционной (эвристической) беседы и так далее.3.5. Проектирование технологий формирования ИДПосле того, как сформированы необходимые представления об объектах, изучаемых процессах или явления окружающей действительности, наступает этап формирования умений, навыков или, по-другому, исполнительных действий.Главная закономерность процесса усвоения действительности в том, что познавательная деятельность и введение в нее знания приобретают умственной формы, становятся обобщёнными не сразу, а по очереди пройдя через ряд этапов. Формируемые действия заранее проектируются и закладываются в оперативную цель обучения. Эти качества подробно описаны в характеристике цели, включающих внешние условия, результат и критерии оценки формируемых действий.При этом вместе с конкретными качествами описываемых действий в целях обучения, существуют общепризнанные качества, которые должны быть заданы любым действиям, как мы хотим научить человека реальной деятельности. К таким общепризнанным качествам относятся: разумность, осознанность, обобщенность, критичность, освоенность и надежность действия. Обеспечение их препятствует возникновению соблазна бездумного копирования, заданного или показанного образца, защищает от опасности сползания к механическому натаскиванию на каких шаблонах, формирует гибкого, способного, приспособленного к любым условиям специалиста. Данные качества и способы их формирования приведены в теоретическом обучении, как и в практическом, формирование деятельности осуществляется поэтапно. В таблице приведена общая характеристика способов обучения, представлены через методы обучения и описание деятельности преподавателя по каждому из этапов формирования деятельности.Одним из главных способов выполнения действий в рамках теоретического обучения является решение задач. На каждом из этапов усвоения задачи выполняют разнообразные функции. Например, на этапе выполнения материализованных действий, заданием служат для целей создания начальной мотивации деятельности; на этапе ознакомления с ООД они способствуют активному раскрытию этой деятельности, на этапе выполнения деятельности они формируют необходимые характеристики действия (прочность, гибкость, точность, обобщенность и т.д.)Ко всем задачам предъявляется ряд требований. Первое из них - это расчет только на новую деятельность, поскольку все другие действия были усвоены ранее. Второе это соответствие задач этапам усвоения, то есть в условии задач должны найти отражение цель и ее характеристики.Решение задач имеет важное значение при изучении технических дисциплин:- задания позволяют конкретизировать знания обученных, помогают увидеть применения общих законов и закономерностей на практике;- решение задач способствует более глубокому и прочному усвоению законов, закономерностей, развивает логическое мышление, вырабатывает навыки самостоятельной работы, повышает интерес к предмету;- при решении задач получается ряд дополнительных навыков (запись условия, хода решения, анализ физического смысла, использование справочной литературы, применение систем единиц и т.д.);- задача является целесообразной формой построения учебного материала.3.6. Проектирование технологий формирования КДПроектирование системы контроля является одним из важных видов деятельности преподавателя. Контроль дает возможность определить, насколько четко достигнута цель обучения, недостатки процесса обучения и что нужно сделать, чтобы применить новые технологии обучения.Деятельности по контролю можно разделить на следующие виды: контрольно-проектировочной деятельности, то есть деятельности по созданию (разработке) технологии контроля по учебной дисциплине, ее разделам и темам, при этом контроль должен обеспечивать диагностику степени достижения их целей; контрольную деятельность, то есть деятельность по организации и осуществлению контроля; контрольную аналитическую деятельность, то есть деятельность по анализу и оценке результатов учебного процесса и его коррекции.Деятельность преподавателя по разработке системы контроля включает ряд этапов.Первый этап анализ цели обучения. На данном этапе чрезвычайно важно проанализировать цели каждого из уровней усвоения, с тем, чтобы осуществить в соответствующей последовательности и контроль формирования умений.Второй этап выбор видов контроля. На данном этапе чрезвычайно важно охватить все этапы обучения. В этом случае необходимо так построить систему контроля и продумать способы контроля, чтобы преподаватель четко получил ответы на вопрос: выполняет ученик то действие, которое намечено? Правильно его выполнение? Соответствует форма действия данному этапу его усвоения? Формирует действие с должной степенью обобщения, усвоения?Третий этап выбор способов контроля. Для данного этапа следует четко выполнять требования к организации контроля:- на первых этапах процесса обучения контроль должен быть после операционным;- в начале материальной (материализованной) действия и внешне речевого этапа внешний контроль должен быть систематическим по каждому выполняемым заданиям;- в конце этих этапов, а также на последующих этапах внешний контроль должен быть эпизодическим по требованию обученного или при наличии в них систематических ошибок.3.7. Составление перспективно-поурочного плана изложения темы:«Повышение квалификации персонала»Перспективно-поурочный план - это документ, который содержит перечень уроков по конкретной теме, а также организационные и дидактические характеристики каждого из них, представленное время, отводимое на изучение тех или иных вопросов темы, типов урока, целями обучения, содержанием базового материала, методиками обучения.3.8 Организация и методика урока по выбранной теме.Тема «Повышение квалификации персонала»Цель: - Воспитательная: воспитать у учащихся чувство уважения к преподавателю, одногруппникам, будущей профессии; выработать бережное отношение к учебному оборудованию, материалам и литературе; воспитать добросовестность, ответственность, дисциплинированность, внимательность при работе;- Развивающая: развить творческое мышление, память, внимание, сосредоточенность, наблюдательность, умение слушать; развить профессиональные и познавательные интересы, самостоятельность;- Дидактическая: закрепить знания о правилах приёма на работу, безопасности труда.Тип урока: сообщение новых знаний. Методы обучения: - наглядные: демонстрация плакатов;- словесные: рассказ, объяснение, беседа;- методы контроля: тестовый контроль.Дидактическое обеспечение:- Плакат: «Виды аттестаций».Конспект сообщения нового материала по теме: «Оценка и аттестация персонала».Список рекомендованной литературы: 1. Шапиро С. А. Основы трудовой мотивации. — Допущено УМО по образованию в обл. менеджмента. — М.: КноРус, 2012. — 251 с. 2. Управление персоналом организации /под. редакцией А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2003. — 354 с. Егоршин А. П. 3. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А. П. Егоршин. — Н.Новгород: НИМБ, 2013. — 320 с. 4. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. /А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, М. В. Ловчева. — М.: ИНФА-М, 2011. — 524 с. Прошкин Б. Г. 5. Мотивация труда: Управленческий аспект /Б. Г. Прошкин. — Новосибирск: СО РАН, 2008. — 380 с. 6. Управление персоналом: учебник для вузов: рек. УМО вузов России по образованию в обл. менеджмента /И. Б. Дураков [и др.]; под ред. И. Б. Дураковой. — М: ИНФА-М, 2013. -569 с.Структура урока:1. Организационный этап (2 мин.)2. Мотивация и актуализация знаний (5мин.)3. Постановка цели и задач урока (3 мин.)4. Усвоение новых знаний (25 мин.)5. Подведение итогов занятия (5 мин.)6. Выдача домашнего задания (5 мин.)Таблица 3.2. Выбор типа урока и структура ООДПлан сообщения нового материала:1. Основные теории и концепции управления персоналом. 2. Персонал и трудовой потенциал организации. 3. Система управления персоналом организации. 4. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.5. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. 6. Кадровое планирование в организации. 7. Набор и отбор персонала в организацию. 8. Профориентации и трудовая адаптация работников. 9. Управление карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала.Таблица 3.3. – Сценарий урока по теме: «Повышение квалификации персонала»Конспект сообщения нового материала Повышение квалификации – это один из видов профессионального обучения работников предприятия, которое проводится с целью повышения уровня теоретических знаний, совершенствования практических навыков и умений сотрудников организации в связи с постоянно повышающимися требованиями к их квалификации. Повышение квалификации работников может проводиться по мере необходимости.Цель и задачи Главная задача повышения квалификации – удовлетворить потребности специалистов в получении полного спектра необходимой информации в сфере новейших научных достижений, а также передового зарубежного и отечественного опыта по какому-либо профилю. Кроме этого, приоритетная цель – обновление практико-теоретических знаний специалиста по причине повышения требований работодателя и ГОСТов к уровню компетентности работников различных профессий.Также обучение проводится для достижения следующих целей:Мотивация персонала. Когда работник получает знания за счет организации, он чувствует, что руководство заботится о нем. Поэтому у сотрудника организации появляется стремление к повышению производительности труда;Воспитание собственных кадров. Это является производственной стратегией некоторых компаний. Они предпочитают обучать своих сотрудников, нежели принимать на работу большое количество людей со стороны.Повышение квалификации и законодательные нормыРаботодатель, согласно четвертой части 196 статьи Трудового Кодекса РФ, обязан отправлять числящихся в штате его предприятия работников на повышение квалификации, если такое необходимо для полноценного выполнения ими должностных обязанностей.В первой части статьи 196 статьи Трудового Кодекса РФ указано, что работодатель по собственному усмотрению может определять необходимость повышения квалификации своих работников для нужд предприятия.Порядок и условия повышения квалификации определяются трудовым или же коллективным договором.Документы, которые подтверждают прохождение обученияДокументы, которые выданы образовательным учреждением, подтверждают факт того, что:- сотрудник прошел обучение и по результатам обучения работник предприятия получил определенную квалификацию;- сотруднику организации присвоен определенный разряд, класс или категория.Согласно требованиям законодательства, образовательные учреждения могут выдавать своим слушателям следующие документы:1. Диплом, если сотрудник проходил обучение, длительность которого составила более тысячи часов;2. Свидетельство о прохождении повышения квалификации, если обучение продолжалось более ста часов и менее тысячи часов;3. Удостоверение, если сотрудник участвовал в семинаре или прошел краткосрочное обучение, длительность которого составила менее тысячи часов.Виды повышения квалификацииПовышение квалификации подразделяется на три вида:1. Краткосрочное повышение квалификации;2. Проведение тематических семинаров;3. Длительное повышение квалификации.Краткосрочное повышение квалификацииВремя занятий составляет менее 72 часов. Краткосрочное повышение квалификации - это тематическое обучение по вопросам конкретного производства. Курсы повышения квалификации организуют сами работодатели, а обучение проводят высококвалифицированные работники предприятия. По завершении обучения сотрудники должны сдать соответствующий экзамен, зачёт или защитить реферат.Проведение тематических семинаровВремя занятий составляет от 72 до 100 часов. Этот вид повышения квалификации направлен на ускоренное приобретение навыков, необходимых для работы в новых условиях. В рамках подобных программ проводится изучение диссонансных и резонансных вопросов, а также современной проблематики в сферах трудовой или научной деятельности слушателей курса.Обучение проходит в виде тренингов, проведения тематических семинаров по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, которые возникают на уровне региона, отрасли организации, предприятия (объединения) или учреждения.В конце курса участниками сдается зачет либо экзамен или пишется и защищается реферат по прослушанному материалу.Если аттестационное мероприятие пройдено участником успешно, он становится обладателем персонального удостоверения, подтверждающего получение им повышения квалификации.Длительное повышение квалификацииВремя занятий составляет от 100 до 500 часов. Целью длительного повышения квалификации является углублённое изучение актуальных проблем по профилю профессиональной деятельности для обновления знаний или подготовки специалистов к выполнению новых трудовых функций. Такие программы рассчитаны на сотрудников организации, которые имеют определённый опыт работы и испытывают недостаток практических навыков и знаний.В конце курса слушатели сдают зачет, экзамен или составляют и защищают реферат по теме материалов программы. Если аттестационные мероприятия пройдены участником курса успешно, ему предоставляется свидетельство, подтверждающее получение им повышения квалификации.Форма обучения сотрудников организацииВ зависимости от того, кем проводится программа повышения, его разделяют на внешнее обучение (за пределами компании) и внутрифирменное (в пределах компании).У внутрифирменного обучения есть свои плюсы: уменьшение расходов для компании, возможность контролировать процесс, развитие корпоративного духа и так далее.Кроме этого, виды и формы повышения квалификации отличаются друг от друга по типу занятости участников курсов.Обучение сотрудников организации может проводиться без отрыва от трудовой деятельности, с отрывом от выполнения должностных обязанностей по месту работы, с частичным отрывом от работы и по индивидуальным формам обучения.Методы внешнего повышения квалификацииК методам внешнего повышения квалификации относятся:Конференции, встречи, симпозиумы. Активная методика обучения, которая стимулирует развитие коммуникативных навыков, развивает логическое мышление, обучает специфике публичных выступлений.Тренинг. В процессе обучения тренер дает определенные инструкции и проверяет, насколько усвоены знания в течение определенного периода времени.Лекции. Самая традиционная методика. Материалы здесь усваиваются пассивно и этот метод сейчас не считают оптимальным, дополняют его другими.Самостоятельное обучение. Самый простой вариант, но при этом требующий самодисциплины и ответственности. Этот метод сейчас развивается благодаря внедрению различных обучающих программ и дистанционного обучения.Интерактивные курсы. Знания получают, закрепляют и тестируют при помощи обучающей программы.Деловая игра. Суть метода заключается в том, что проблему решает не один человек, а группа обучающихся.Кейс-стади. Этот метод позволяет решать реальные проблемы производства. В основном он подходит для руководителей высшего звена и управленческого персонала.Баскет-метод. Основан на имитации ситуаций, встречающихся в процессе работы.Выбор методов обучения зависит от многих факторов: характеристик слушателей, возможностей компании (в том числе и финансовых), от квалификации преподавателей и целей процесса.Методы внутрифирменного повышения квалификацииК методам обучения на рабочем месте относятся:Инструктаж. Применяется в случае, когда нужно приобрести навыки на новом рабочем месте.Коучинг. При использовании этого метода тренер и обучаемые взаимодействуют, а также налаживают связь между участниками процесса производства.Проектная группа. Составляется группа, которая коллективно работает над одним проектом. При этом совершенствуются навыки управления, решения проблем коллективно.Наставничество. Когда опыт целенаправленно передается, обучение сотрудника на личном примере. Более опытный сотрудник передает свои знания тому, кто менее опытен.Ротация. Сотрудника переводят внутри компании в другой отдел. Очень популярная в настоящее время методика.Стротеллинг. Молодых сотрудников обучают правилам работы, используя историю организации.Тьюторство. Вид наставничества. Ведется дискуссия, в процессе которой обучаемый демонстрирует полученные знания.Шэдуинг. Суть метода в том, что ведется наблюдение за процессом работы, которое позволяет выяснить, какие стороны в проф. подготовке сотрудника слабые и составить план повышения квалификации, чтобы их удалить.Курсы повышения квалификацииЭто мероприятие по обучению обычно проводят в специально предназначенном для этого месте. Большим плюсом при прохождении таких курсов является то, что как только обучение будет закончено, увеличится не только ваше мастерство, оно будет подтверждено документально.На подобных курсах занятия проходят в небольших группах, от 5 до 30 человек максимум. Также могут проходить индивидуальные занятия.Выстраивают обучение по программам повышения квалификации, разработанным для того, чтобы увеличить и расширить круг знаний и умений, причем тех, которые у человека уже есть.Отметим, что курсы повышения квалификации могут проходить только те работники, которые уже имеет диплом о среднем или высшем профессиональном образовании.Выбор подходящего учебного центра стоит осуществлять, опираясь на следующие показатели:- состав преподавателей;- насколько долго центр осуществляет свою деятельность;- стоимость курсов;- отзывы тех, кто уже проходил обучение.Периодичность прохождения повышения квалификацииПериодичность прохождения повышения квалификации устанавливают сами работодатели. На практике, как правило, повышение квалификации проводят не реже одного раза в 5 лет на протяжении всей трудовой деятельности работника предприятия. При этом работодатель свое решение о периодичности прохождения повышения квалификации должен отразить в нормативном акте локального назначения. Домашнее задание:Выписать и выучить основные сведения.Рекомендуемая литература:1. Пугачев В.П. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2008. – 279 с. – (Серия «Управление персоналом»).2. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов – 4-е изд., перераб. И доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 511с. – (Серия «Золотой фонд российских учебников».)3. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С.Петербург.: «Спец. литература», 2007.4. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации. //Управлениеперсоналом. – 2007.5. Егоршин А. П. Управления персоналом 2008 – 720 с.6. Управление персоналом организации –/под ред. А.Я. Кибанова М:ИНФРА- М 200612. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М, 200713. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Н. Комарова.ВыводНеобходимой составляющей подготовки к учебным занятиям считается исследование методической литературы и учебно-методической документации по предмету (указаний, рекомендаций), которые дают возможность более квалифицированно спланировать работу, применяя скопленный и обобщенный навык.Методическая деятельность является одним из элементов педагогической деятельности, и ориентирована она на проектирование такого учебного процесса, который должен обеспечивать достижения поставленных целей.Выполнение данной курсовой работы играет довольно весомую роль в последующем обучении, она считается показателем удачного управления системой нагрузки, например, как педагог обязан заблаговременно спроектировать целый процесс, определяя подходящие пути подхода к основной цели достижения уровня профессиональной компетентности в изучаемых предметах.В итоге проектирования формируется план управления учебным процессом, который реализуется при помощи взаимодействия педагога и учащегося.В ходе выполнения курсовой работы была рассмотрена учебная документация подготовки бакалавра по специальности «Профессиональное обучение. Управление персоналом», спроектирована программа профессиональной подготовки бакалавра по специальности, спроектированные технологии обучения по теме: «Оценка и аттестация персонала».
