Публикации Управления конфликтами в образовательной организации: стратегии и методы разрешения

Всероссийский сборник статей и публикаций института развития образования, повышения квалификации и переподготовки.

Язык издания: русский
Периодичность: ежедневно
Вид издания: сборник
Версия издания: электронное сетевое
Публикация: Управления конфликтами в образовательной организации: стратегии и методы разрешения
Автор: Кирьян Владислав Александрович

В. А. Кирьян Магистрант Факультет гуманитарных наук, экономики и права Азовский государственный педагогический университет им. П.Д. Осипенко г. Бердянск, Российская ФедерацияУПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ: СТРАТЕГИИ И МЕТОДЫ РАЗРЕШЕНИЯ Аннотация В данной статье рассматривается специфика конфликтов в образовательных организациях, анализируются их типы, причины и последствия. Особое внимание уделяется стратегиям и практическим методам управления конфликтами, направленным на преобразование деструктивных столкновений в инструмент развития организации. Материал представляет интерес для руководителей образовательных учреждений, педагогов и всех участников образовательного процесса. Ключевые словаУправление конфликтами, образовательная организация, конфликтология, медиация, школьная служба примирения, стратегии поведения в конфликте, прогнозирование конфликтов, предупреждение конфликтов, регулирование конфликтов, разрешение конфликтов коммуникация, организационное развитие, психологический климат, переговоры. Введение Образовательная организация является сложным социальным организмом, где пересекаются интересы, ценности и цели множества участников: администрации, педагогов, учащихся и их родителей. Эта интенсивность взаимодействий неизбежно порождает конфликты многих поколений. Современный подход к управлению конфликтами заключается не в их подавлении, а в признании их неизбежности и использовании в качестве потенциала для позитивных изменений [1, с. 45]. Эффективное управление конфликтами становится ключевой компетенцией современного руководителя образовательной среде и залогом здорового психологического климата в школе или вузе.Природа и типология конфликтов в образовательной средеКонфликт в организации определяется как столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов (участников) взаимодействия [2, с. 28].В образовательной организации можно выделить несколько основных типов конфликтов:

Вертикальные конфликты (по линии «руководство — подчиненные»):

Администрация и педагогический колектив: связаны с распределением нагрузки, внедрением инноваций, оценкой качества работы, стилем управления незаконные требование. [3, с. 112].

Педагоги и ученики: вызваны нарушениями дисциплины, эмоциональные отношения, различиями в ценностях, несправедливыми, по мнению учащихся, оценками.

Горизонтальные конфликты:

Педагог и Педагог: возрастные различие, личные симпатии учеников, конкуренция за ресурсы, статус, влияние, различия в педагогических подходах и методиках [2, с. 134].

Ученик и Ученик (межличностные): личная неприязнь, борьба за авторитет в группе, буллинг, асоциальное поведение.

Конфликты смешанного типа:

Родители и Педагоги: расхождения в оценке способностей и поведения ребенка, претензии к качеству преподавания, методы воспитания, недоверия.

Родители и Администрация: вопросы, связанные с политикой учреждения, оплатой, условиями обучения [1, с. 78].

Основные причины конфликтов часто кроются в ограниченности ресурсов, нечетком распределении обязанностей, несовершенстве коммуникаций, а также в личностных особенностях участников образовательного процесса [3, с. 95].Управление конфликтными ситуациями по мнению Д.П. Зеркина, включает в себя: прогнозирование, предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других; регулирование конфликтов; разрешение конфликтов [4]. Систематизация переходов и умелое управления дает четкую и рабочую структуру решения проблемы. Предупреждение конфликта в образовательном процессе – это педагогическая деятельность, направленная на недопущение его возникновения и негативного влияния на результаты обучения и воспитания обучающихся. Предупреждение конфликта связано с его прогнозированием как с основой и первоисточником. Прогноз – это представление о возможном конфликте с определенной вероятностью указания места и времени его возгорания. Основными способами прогнозирования являются: экстраполяция; моделирование предполагаемой конфликтной ситуации, опрос экспертов. Отправной точкой в предупреждении конфликта является определение противоречия, обусловливающего возникновение проблемной ситуации, являющейся причиной возможного конфликта.Предупреждение конфликтов в учебно-воспитательном процессе осуществляется системой психолого- педагогических методов и средств. Для этого в образовательных организациях проводятся тренинги для сближения коллектива и предотвращения конфликтов. Они станут эффективными при условии согласования интересов всех субъектов участвующих в образовательном процессе. Однако, согласование интересов, способствующее достижению консенсуса между субъектами образовательного процесса не всегда возможно. Поэтому применяются и другие модели предотвращения конфликта интересов: их сочетание, подчинение не основных интересов основным, временных – постоянным. Наряду с предупреждением, существенную роль в управлении педагогическими конфликтами играет стимулирование конструктивных конфликтов, которые являются движущей силой прогрессивных преобразований, модернизации в системе общественных отношений. Инспирирование определенных конфликтов может применяться в целях ослабления или нейтрализации других, более деструктивных, нежелательных для образовательного процесса. Важную роль играет регулирование конфликта, которое представляет собой педагогическое воздействие на конфликтную ситуацию с целью смягчения, ослабления или перевода ее в иное русло.Регулирование педагогического конфликта как процесс управления им имеет свои этапы. 1. Признание и выявление конфликта в образовательном процессе как реальности. 2. Институционализация конфликта, предполагающая определение правил и норм его функционирования и развития. 3. Легитимизация конфликта включает признание конфликтующими субъектами существующих норм и правил поведения и соблюдение их. 4. Рационализация конфликта способствует стимулированию участников конфликта к принятию даже невыгодных предложений, но предполагающих предотвращение враждебности. 5. Структурирование конфликтующих групп позволяет измерить «силовой потенциал» участников конфликта и определить иерархию. Вместе с этим, путем структурирования определяется истинное состояние и взаимоотношение интересов, а также выявление приоритетных из них, с помощью которых можно достигнуть компромисса и сотрудничества. 6. Последовательное ослабление конфликта с помощью его переноса в другую плоскость взаимодействия конфликтующих сторон или на другой уровень. Стратегии управления конфликтамиВыбор стратегии поведения в конфликтной ситуации зависит от ее контекста, значимости проблемы и вовлеченных сторон. Классической является модель К. Томаса, выделяющая пять основных стратегий поведения в конфликте [8]:

Соперничество (конкуренция): Применяется когда необходима быстрая и решительная реакция (например, при нарушении устава школы), но может разрушить отношения.

Приспособление: Уместно, когда предмет спора несущественен для организации, но важен для оппонента. Руководитель может уступить в мелочах для сохранения климата.

Избегание: Используется, если конфликт не затрагивает прямых интересов организации или когда нужно время для сбора информации. Однако хроническое избегание ведет к усугублению проблем.

Компромисс: Поиск решения за счет взаимных уступок. Эффективен, когда стороны обладают равной силой, но часто оставляет проблемы не до конца решенными.

Сотрудничество: Наиболее продуктивная, но и самая трудная стратегия. Нацелена на поиск решения, полностью удовлетворяющего интересы всех сторон. Идеальна для разрешения сложных, многогранных конфликтов (например, при разработке новой образовательной программы) [7, с. 56].

Практические методы и технологии разрешения конфликтовДля реализации стратегии сотрудничества и конструктивного разрешения споров используются следующие методы:

Переговоры: Прямой диалог между конфликтующими сторонами с целью выработки взаимоприемлемого решения. Эффективность переговоров значительно повышается при использовании Гарвардского метода [7].

Медиация: Привлечение нейтрального третьего лица — медиатора, который фасилитирует процесс переговоров, но не навязывает своего решения. Школьные службы примирения (ШСП) являются ярким примером внедрения медиации в образование [5].

Арбитраж (третейское разбирательство): Руководитель или иное авторитетное лицо выслушивает стороны и выносит обязательное для исполнения решение.

Организационно-управленческие методы:

Четкая регламентация: Разработка и доведение до сведения всех участников правил, должностных инструкций, критериев оценки.

Развитие коммуникаций: Проведение педсоветов, родительских собраний, открытых встреч в формате «круглого стола».

Создание «банка общих ценностей»: Формирование корпоративной культуры, основанной на уважении, взаимопомощи и общей миссии [1, с. 203].

Разрешение конфликта – завершающий этап, на котором происходит затухание конфликта. Эффективное разрешение конфликта возможно при организации психолого-педагогических условий, числу которых можно отнести: - наличие благоприятного социально-психологического климата; - достаточно высокий уровень профессионализма педагога, его нравственные качества, его культура, ораторские способности, способность к рефлексии креативность психолого-педагогическая эрудиция, педагогический такт, развитый интерес к судьбе студентов и к своей воспитательной деятельности; - уравновешенность субъектов образовательного процесса, адекватность самооценки, оптимизм, целеустремленность, самообладание, культура и техника речи, наличие опыта конструктивного решения конфликтов [6]ЗаключениеУправление конфликтами в образовательной организации — это не ликвидация «чрезвычайных ситуаций», а планомерная деятельность по созданию среды, где противоречия не подавляются, а разрешаются конструктивно. Процесс педагогического управления конфликтами включает в себя прогнозирование конфликтов, предупреждение, стимулирование, регулирование и разрешение. Роль руководителя здесь трансформируется от роли «судьи» к роли «архитектора» организационных процессов, фасилитатора и медиатора. Инвестируя ресурсы в развитие конфликтологической компетентности сотрудников и внедрение технологий медиации, образовательная организация не только решает текущие проблемы, но и повышает свою устойчивость, инновационный потенциал и качество предоставляемых образовательных услуг [5, с. 15].Список использованной литературы1. Анцупов, А. Я., Шипилов, А. И. Конфликтология: учебник для вузов. — 5-е изд. — СПб.: Питер, 2020. — 512 с.2. Гришина, Н. В. Психология конфликта. — 3-е изд. — СПб.: Питер, 2018. — 576 с.3.Дмитриев, А. В. Социальный конфликт: общее и особенное. — М.: Гардарики, 2002. — 526 с.4. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии: Курс лекций. Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. 480с.5. Коновалов, А. Ю. Школьная служба примирения и восстановительная культура взаимоотношений: практическое руководство. — М.: Центр «Судебно-правовая реформа», 2012. — 288 с.6. Малиева З.К. Педагогическая коррекция морального отчуждения студентов. Дисс… канд. пед. наук / Владикавказ, 2003. 181 с.7. Фишер, Р., Юри, У., Пэттон, Б. Переговоры без поражения. Гарвардский метод. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2020. — 352 с. 8.Thomas, K. W. Conflict and Conflict Management // Handbook of Industrial and Organizational Psychology / Ed. by M.D. Dunnette. — Chicago: Rand McNally, 1976. — P. 889–935.